De kracht van ''The Messy Middle'': Waarom reorganisaties vaak mislukken
23 dec 2025
De ''Messy Middle'' die ongemakkelijke liminale fase die de meeste bedrijven over proberen te slaan
Hoi, Hylke hier!
Ik duik vandaag op je scherm met een patroon dat we momenteel zien bij een reorganisatie waar we zijn gevraagd om in te stappen. Eén die zich precies op het snijvlak bevindt van verandermanagement en Emotionele Intelligentie.
Maandelijks delen we korte verhalen met inzichten uit de praktijk, we creëren dit omdat we ervan houden om de 'real-world markers' te delen die écht impact maken, en op dit moment zit de naald vast in wat wij de "Messy Middle" noemen.
Reorganisaties worden vaak behandeld als een klinische, chirurgische verplaatsing van Punt A naar Punt B. Je ziet het in de transformatie-roadmaps: "Huidige Situatie" leidt naar "Situatie doel". Het ziet er schoon, georganiseerd en volkomen logisch uit. Maar in onze drang naar resultaat proberen we consequent de liminale fase over te slaan, dat ongemakkelijke, onzekere "tussenin" waar de oude regels niet meer gelden en de nieuwe nog niet goed zijn opgeschreven.
De Antropologische Waarheid van de Messy Middle
In ons werk met Organisatie Leiderschap kijken we vaak door een antropologische bril. Tribale culturen tolereerden deze liminale fase niet alleen; ze omarmden het als de essentiële tijd voor leren en transformatie. Het was een heilige ruimte van "betwixt and between".
Moderne corporate tribes proberen echter meestal door deze chaos heen te jagen om zo snel mogelijk "heldere" structuren te vinden. We bouwen wat Danielle Braun een nieuwe totempaal noemt (een nieuwe organisatie structuur) en verwachten dat iedereen deze onmiddellijk aanbidt. Maar eigenaarschap en betrokkenheid ontstaan pas wanneer mensen zich veilig genoeg voelen om samen door de onzekerheid te navigeren.
Wanneer we proberen de rotzooi te omzeilen, eindigen we met "ideologisch cement": vasthouden aan een plan omdat we willen dat het werkt, niet omdat de realiteit van het bedrijf het ondersteunt.
Onzekerheid Managen als een Stamleider
De magie ontstaat wanneer een leider stopt met het bieden van schijnzekerheid en in plaats daarvan de onzekerheid managet. In plaats van oppervlakkige oplossingen te bieden, doet de leider het volgende:
Herkent de Interne Chaos: Ze zien wanneer de 'delen' van het team—de Soloist, het Slachtoffer of de Gelovige—de cockpit bestormen om de controle over te nemen uit angst.
Creëert een "Kampvuur": Ze gebruiken verhalen en rituelen om het team de chaos samen te laten verwerken, waarbij het werk wordt verankerd in wat er dagelijks écht leeft binnen het bedrijf.
Beoefent Mentale Liquiditeit: Ze bezitten de superpower om van gedachten te veranderen wanneer de realiteit van de markt of het team verandert.
Eerlijk gezegd is het veel beter om toe te geven dat je het antwoord nog niet weet, dan een nieuwe totempaal te bouwen waar niemand echt in gelooft. Dat is de kern van Gereguleerd Leiderschap: aan het stuur blijven terwijl het fundament aan het verschuiven is.
The Monthly Two's: Je Reflectiegids
Om je te helpen de diepte in te gaan waar het vuur begint, zijn hier de reflectiepunten vanuit dit kampvuur:
Twee Vragen:
Welke "delen" van jou springen op dit moment de cockpit in? Is het de "Soloist" die de reorganisatie alleen probeert te dragen om zich veilig te voelen, of de "Gelovige" die de pijn van de chaos probeert te negeren?
Bouw je een "totempaal" (een structuur) waar mensen echt in geloven, of eentje die er alleen aan de buitenkant goed uitziet? En wie is er eigenlijk écht 'IN'?
Twee Actiegerichte Inzichten:
Stop de "Bad Cop" Trap: Probeer niet de "bad cop" te zijn die de verandering forceert terwijl je managers "good cops" blijven. Het vernietigt hun vermogen om als leider te functioneren en doodt eerlijke communicatie.
Oefen Professionele Authenticiteit: Deel je onzekerheid, maar reguleer het. Vertel het team: "Ik heb de volledige kaart nog niet, maar ik committeer me eraan om samen met jullie door deze messy middle te lopen."
Een Anecdote van de Dojo Vloer
Ik herinner me een training uit de tijd dat ik net begon. We hadden een zorgvuldig voorbereid script. Halverwege was het duidelijk dat de groep niet "bij" het playbook was; de energie daalde en er stond een "roze olifant" van onuitgesproken weerstand in de kamer.
Op advies van mijn mentor gooiden we het playbook opzij en dansten we met wat er in de ruimte leefde. Het was eng, en de stemmen in mijn hoofd vroegen: "Wat als ik de controle verlies?" Maar door het script los te laten en op onze intuïtie te vertrouwen, kwam het team tot leven. We bewogen in letterlijk van ideologisch cement naar mentale liquiditeit.
Leiderschapstransformatie moet gevoeld worden, net zozeer als dat het gezien wordt. Als je klaar bent om het potentieel van je team speels te ontketenen in plaats van alleen maar te managen, laten we dan praten.
Welkom bij de Tribe,
Hylke
Als je momenteel door een transformatie navigeert en voelt dat het fundament brokkelt ondanks "goede" keuzes, dan is het tijd om ons erbij te halen. Wij doen niet aan standaard handleidingen; wij doen op maat gemaakte assessments die de markers definiëren die er écht toe doen voor jouw cultuur, van communicatiekwaliteit tot echt eigenaarschap.
Laten we om de tafel gaan: We kijken samen naar de interne chaos en definiëren een regulerende stap om je team terug naar de kern te brengen.
Of mail ons en vertel me: "Wat is de grootste roze olifant in jullie proces op dit moment?"
De Highlights
De 'A naar B' Trap: Vaak behandelen bedrijven reorganisaties als een klinische verplaatsing, maar proberen consistent de 'liminale fase' over te slaan, de ongemakkelijke tussenfase waarin oude regels niet meer gelden en de nieuwe nog niet zijn geschreven.
Leiderschap als Stamleider: Echte magie ontstaat wanneer een leider stopt met het geven van schijnzekerheid en in plaats daarvan de onzekerheid managet zoals een sjamaan dat doet, met verhalen en 'kampvuren'.
Mentale Liquiditeit: Het vermogen om van gedachten te veranderen wanneer de realiteit verandert, is de superpower die voorkomt dat je cultuur vastloopt in 'ideologisch cement'.
Professionele Authenticiteit: We hebben geen behoefte aan ongereguleerde emotionaliteit; we hebben je professionele, gereguleerde zelf nodig die het stuur vasthoudt wanneer de angst toeslaat.